[ مذاكرة جماعية ] : 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸

[am-masah]

ياليت الي ذاكرو الماده من ملخص هتان يبلغونا هو نفس المحتوى ولالا

[دانه ال انس]

انا طبعت ملخص هتان اول شئ اذكر منه وبعدين اروح لي ملخص ابو ركان حملته علي الجوال ارجع له لما خلص من ملخص هتان واخر شئ اروح لي ملخص ام جهاد واشوف الاساله كيف طريقتها وكذا
محاضره محاضره انا الحين لسى في لمحاضره الثالثه واحس بالطريقه ذي الحمد الله تركز المعلةومه اكثر


المحاضره الثانيه
العملية الإدارية في إدارة الموارد البشرية : التخطيط .التنظيم .التوجيه .الرقابة .
خطوات تخطيط الاحتياجات من الموارد البشرية :
1- تحديد وتحليل نوع الأعمال المطلوبة. 2-تقدير العمالة المطلوبة .3-تحليل الوضع الراهن .4-تحليل سوق العمل .5-تحليل العجز والفائض الكمي والنوعي .6-مواجهة العجز والفائض
تنظيم الموارد البشرية :
1- تحديد أهداف وفلسفة الموارد البشرية في المنظمة .
2- تحديد نمط إدارة الموارد البشرية قد تكون (( مركزي )) و (( لا مركزي ))
المركزي : معناها بأن نركز على جميع الصلاحيات والسلطات والقرارات داخل إدارة واحدة .
لا مركزي : معناها تفوض القرارات لدى أشخاص آخرين .
3- تحديد الأنشطة الرئيسية لإدارة الموارد البشرية .
4- ترجمة الأنشطة إلى اختصاصات وظيفية .
5- تجمع الوظائف وتنسيقها في مجموعات : (( إدارات - أقسام - وحدات ))
6- تحديد السلطات الإدارية والكمالية وتوزيعها بين المستويات التنظيمية .
7- تصميم إجراءات ودورات العمل والسجلات والدورات .
توجيه الموارد البشرية : ~> تعني أرشاد – إصلاح – حل مشاكل .
1- شرح المهام والأعمال المطلوبة.
2- تنسيق مهام الموارد البشرية مع القطاعات الأخرى في المنظمة.
3- التغلب على المعوقات و مساعدة الأفراد على تنفيذ واجباتهم.
4- دعم التعاون بين الأفراد وتشجيعهم وتحفيزهم بغية استغلال كامل طاقاتهم.
5- حل الصراعات والمشاكل المحتملة داخل إدارة الموارد البشرية.
6- حل الشكاوي ، وسماع المقترحات التي تساعد على الأداء الجيد للعمال .
7- تحفيز الأفراد وتشجيعهم لاستغلال كامل طاقاتهم .
رقابة الموارد البشرية : ( أي شي يخص التقويم )
1- تقويم إنتاجية الإفراد وأدائهم.
2- تقويم نظم وسياسات وأهداف إدارة الموارد البشرية.
3- تقويم إجراءات وقواعد العمل.
4- تقويم أساليب تخطيط وتنظيم الموارد البشرية.
5- تقويم نظم التدريب، الحوافز والأجور،المعلومات .
6- تقويم معدلات دوران العمل والغياب.
تصنيف الوظائف ضمن إدارة الموارد البشرية:الوظائف التخصصية وكتابيه وقياديه
التخصصيه هي (الخبراء والاستشارين والموجهين ) الاستشارات والتوجيه - خبراء تقييم الوظائف -خبراء تصميم وتحليل الوظائف - خبراء تصميم أنظمة الأجور والحوافز - خبراء تخطيط وتطوير المسار الوظيفي - خبراء التطوير والتنمية الوظيفية - خبراء علاقات الموظفين الكتابية : (من يقوم بالكتابه ) السكرتارية– الاستعلامات - مشغل الحاسبات– التحرير - الصادر والوارد - حفظ الملفات - المساعدين الإداريين اما القياديه : هم المدراء
مهارات مدير الموارد البشرية : المهارات الفنية: تختص بطبيعة العلم. - المهارات السلوكية: الاتصال، التفاوض، تكوين العلاقات، التحفيز- المهارات الفكرية: القدرة على التفكير المنطقي، التنبؤ، اتخاذ القرار
الخصائص التي يجب أن تتوفر في قيادة إدارة الموارد البشرية (عامه وخاصه ) العامه :
معرفة بطبيعة العمل وجوانبه النظرية والعملية.-إلمام بطبيعة المنظمة وأهدافها واستراتيجياتها. -إلمام بطرق العمل ومقاييس الأداء والإنتاجية. -معرفة القوانين والأنظمة الحكومية في مجال العمل. - قدرة إقناع أصحاب المصالح. - الاستماع والإنصات الجيد. - تكوين العلاقات مع مختلف ألأطراف. - القدرة على الاتصال بمختلف الأشكال. اما الخاصه : العدالة في المعاملة.-الرحمة. -عدم الاستبداد بالرأي. -اختيار البطانة الصالحة. -تحري مصلحة المرؤوسين. -مراعاة تقوى الله والخوف منه. -الأمانة. -الكفاءة والمقدرة.
العلاقة بين إدارة الموارد البشرية والإدارات التنفيذية الأخرى:
هي شريك إستراتيجي مهم
ماذا يفعلون إدارة الموارد البشرية و الإدارات التنفيذية الأخرى ؟
تدبير الكوادر البشرية . - تنمية الكوادر البشرية . - المحافظة على الأمن والسلامة . - علاقة الموظفين
_________________________ أنتهت الثآنيــه

[دانه ال انس]

المحاضره الثالثه
[b]تحليل وتوصيف الوظائف
تحليل الوظائف :
هي مجموعة الإجراءات الخاصة بتحديد طبيعة الوظيفة وواجباتها ونوعية الأفراد المناسبين لشغلها.هي عملية يتم من خلالها جمع المعلومات عن طبيعة وظائف المنظمة، وتحليلها، وتلخيصها،
الجوانب التي يركز عليها خبراء الموارد البشرية أثناء جمعهم للمعلومات الخاصة بتحليل الوظائف:
الواجبات الوظيفية - سلوكيات العمل.الأدوات المستخدمة.- معايير الأداء.- ظروف العمل.مواصفات شاغل

مجالات استخدام نتائج تحليل العملالوظيفة. :( تخطيط الموارد البشريه )تقدير احتياجات المنظمة كما ونوعا.- تحديد المصادر المناسبه (استقطاب الموارد البشريه ) مساعدة على جذب أفضل الموارد البشرية من سوق العمل.- تحديد المواصفات التي يجب أن تتوفر في الأفراد المستقطبين (اختيار الموارد البشرية) تحديد القدرات والمهارات المطلوبة لأداء الوظيفة- تحديد معايير وطرق اختيار أفضل لموارد البشرية..( تدريب الموارد البشرية) يحدد الأداء والمهارات المطلوب تنميتها في شاغل الوظيفة -يحدد المادة التدريبية والبرنامج التدريبي المطلوب (تقييم الموارد البشرية) تحديد معايير تقييم أداء (تعويض الموارد البشرية) تحديد التعويض المناسب - تحديد الأجور والتعويضات المناسبة (السلامة والصحة والأمن)وصف طبيعة المخاطر المصاحبة لأي وظيفة- تمكين وظيفة السلامة والأمن من وضع برامج الوقاية المناسبة له
أهمية تحليل الوظائف : تحدد إطار العمل المطلوب من كل فرد.- تحدد الالتزامات الوظيفية التي يحاسب عليها الموظف.- تساعد في تحديد حجم العمل و بالتالي عدد ونوع الوظائف اللازمة. - تحديد شروط ومؤهلات ومهارات شاغل الوظيفة.- تحديد الحوافز المناسب للوظيفة
ارتباط عملية تحليل الوظائف بنشاطات الموارد البشرية :
الاستقطاب والاختيار: تتم عملية البحث عن الأفراد الصالحين واختيار الأفضل تحديد الأجور: عملية التحليل تبين طبيعة العمل وحجم المسئوليات والظروف التي تؤدى فيها ومن ثم يتم تحديد الأجر بناء على ذلك. تقويم الأداء: يقدم تحليل الوظيفة معايير للوظيفة والتي تتخذ فيما بعد كمعايير لقياس الأداء. التدريب والتطوير: حيث يحتوي تحليل وتوصيف الوظيفة مستوى المهارات ومن ثم يرصد لها التدريب المناسب. لترقيات: حيث يبين التحليل أن لكل وظيفة مسئوليات وأعباء وعلى ضوء أداء الموظفين يحدد لهم آليات الصعود للوظائف الأعلى. تخطيط الاحتياجات البشرية: يعتبر تحليل الوظيفة وتوظيفها الأساس الجيد لعملية التخطيط للموارد البشرية فيما بعد.
خطوات عملية تحليل الوظائف : ~> يرتبط بتحليل وظيفة جديدة . 1- تحديد الهدف.- 2-تحديد الوظائف 3- تحديد المعلومات 4- تحديد مصادر المعلومات ما هي المصادر المفضلة لجمع المعلومات ؟الأفضل الاعتماد على أكثر من مصدر، بغية تحقيق الوفرة والدقة والموضوعية. - المصدر الأول هو نتائج تصميم الأعمال.ما هي معايير المفاضلة ؟التكلفة . السرعة .الدقة .الموضوعية .طبيعة الوظيفة.5- اختيار أسلوب جمع المعلومات: الملاحظة.- المقابلة.-الاستقصاء (الاستبيان)- قوائم التدقيق والمراجعة- سجل الموظف العام 6- جمع المعلومات عن الوظيفة7- تحليل ومراجعة المعلومات واستخلاص النتائج : الهدف المراد تحقيقه من الوظيفة.- طبيعة وماهية عمل الوظيفة. - عدد المهام ونوعيتها وأسلوب أدائها. - الجهد المطلوب (جسدي، ذهني) لأداء مهام الوظيفة - حجم ونوعية المسؤولية المترتبة عن الوظيفة. -الظروف المناخية والنفسية والاجتماعية التي تؤدى فيها الوظيفة . -التعب والإرهاق المصاحبان لأداء العمل .- نوع الأمراض والحوادث المهنية المحتملة.- الخصائص والشروط الواجب توفرها في شاغل لوظيفة.8- إعداد بطاقة توصيف الوظيفة(يكون فيها الاسم والمؤهل وجميع السيرة الذاتية للشخص ...)
مبررات تحليل العمل: عند تأسيس المنظمة لأول مرة.- عند استحداث وظائف وأعمال لأول مرة.- عند إدخال تغييرات جديدة على مضمون الأعمال والوظائف.- التغييرات التنافسية المستمرة تفرض إلى أن يكون تحليل العمل عملية مستمرة
معلومه مهمه (المنظمات المعاصرة بحاجة لفرد ذو مهارات متعددة وعالية المستوى، تمكنها من العمل في عدة وظائف خاصة ضمن فرق العمل.(
بطاقة توصيف الوظيفة: المنتج النهائي لعملية تحليل الوظائف،مكونات بطاقة وصف الوظيفة:معلومات عن الوظيفة.- واجبات الوظيفة.- مسؤوليات الوظيفة.- متطلبات شاغل الوظيفة: (المعرفة,المهارات والقدرات والسمات الشخصية(
________________________ أنتهت الثآالثه [/b]

[دانه ال انس]

المحاضره الرابعه
تخطيط الاحتياجات البشرية
مفهوم تخطيط الموارد البشرية :التخطيط: هو العملية التي يتم بموجبها يتم الاختيار بين عدة بدائل متاحة للتعامل مع المستقبل ( يعني التخطيط أي شي في المستقبل )يعرّف بأنه تقديرات وتنبؤات المنظمة باحتياجاتها من الكوادر البشرية المختلفة كماً ونوعاً في الوقت المناسب والمكان المناسب، أن عملية تخطيط الموارد البشرية لا تتناول فقط تحديد الاحتياجات النوعية في الأفراد كماً ونوعاً، ولكنها عملية شمولية تقتضي - تخطيط الاستقطاب والاختيار والتعيين. - تخطيط التدريب و تقويم الأداء .- تخطيط المسار الوظيفي
وتعني عملية تخطيط الموارد البشرية تحديد الاحتياجات المستقبلية من القوة العاملة من حيث العدد والمهارات للمنظمة ككل، وكذلك للقطاعات المختلفة فيها.
وشروط عملية تخطيط الموارد البشرية :يجب أن تكون عملية التخطيط الشاملة للمنظمة. - أن تتم في إطار تحليل الظروف المحيطة بالمنظمة الداخلية والخارجية.
أهمية تخطيط الموارد البشرية :الحصول على أحسن الكفاءات البشرية من سوق العمل أو من مخزن المهارات بالمنظمة. - تساعد على تتبنى سياسة إنتاج أكثر بتكلفة أقل .- يساعد على التعامل مع الأنظمة الحكومية ذات العلاقة بالموارد البشرية - اتخاذ سياسة التكامل والترابط بين مختلف أنشطة الموارد البشرية . - يساعد المنظمة على مواجهة الظروف البيئية المتغيرة
أهداف تخطيط الاحتياجات البشرية :استيفاء الاحتياجات البشرية في الوقت المناسب نوعاً وكماً . -إعداد ميزانية سواء في مجال التوظيف أو التدريب .- المحافظة على طاقات المنظمة البشرية وزيادة دافعتيها للعمل .- مساعدة الإدارة في تحقيق أهدافها - تحقيق التكامل بين الخطة الإستراتيجية للمنظمة وبين إستراتيجية إدارة الموارد البشرية .- الإعداد الجيد لأعمال الاستقطاب والاختيار والتعيين والتدريب .
علاقة تخطيط الموارد البشرية بالتخطيط الاستراتيجي : ) هناك ترابط)التخطيط الاستراتيجي هي عملية تحديد رسالته وأهدافه البعيدة المدى وأسلوب تحقيق هذه الأهداف للمنظمه. - فالخطط الإستراتيجية للمنظمة لا يمكن وضعها موضع التنفيذ قبل أن يكون هناك تقييم شامل لأوضاع الموارد البشرية في المنظمة .
تأثير تخطيط الموارد البشرية على النشاطات الأخرى للمنظمة : لها تاثير في كل المحاضرات القادمه
[color="red"]العوامل المؤثرة في تخطيط الموارد البشرية)عوامل داخلية [/color]: ~> نقاط القوى والضعف ) وهي :.طبيعة المنشأة - حجم المنظمة ومجال عملها. - المـركز التنافسي للمنظمة . - التكنولوجيا المستخدمة .- المركز المالي للمنظمة .-الموقع الجغرافي .(عوامل خارجية : ~> تحديد الفرص والمخاطر والتهديدات) وهي : الأوضاع الاقتصادية العامة . -أوضاع المنافسين - ظروف سوق العمل - مستويات التكنولوجية
خطوات تخطيط الاحتياجات البشرية : تقدير حجم النشاط المتوقع للفترات المحددة للخطة .-تحويل التقديرات السابقة لحجم النشاط المتوقع إلى ساعات عمل متوقعة.-تحليل تأثير تحسين الإنتاجية المتوقعة نتيجة لاستخدام طرق أو تكنولوجيا إنتاج جديدة وخصم هذا التأثير مقدرا بالساعات من إجمالي ساعات العمل المتوقعة.- حساب تأثير الوقت الضائع بالساعات نتيجة للغياب, دوران العمل, الإصابات والحوادث، نقص التدريب أو الخبرة, وإضافة هذه الساعات إلى الرقم الناتج في الفقرة ثالثا.- احتساب ساعات العمل المطلوبة في الأعمال الإدارية والإشرافية. ثم إضافة ذلك إلى إجمالي المتحصل من الساعات العمل السابقة.- تحويل الساعات إلى إعداد من العمالة المطلوبة (مثلا سبع ساعات عمل يوميا), ثم توزيع العدد المطلوب من العمالة وفقا لاحتياجات المنظمة.( من وجهت نظري غير مهمه في الاختبار لانها تطلب انه ينزل لنا مسألة في الرياضيات علشان نطبق عليها )
خطوات تقدير الاحتياجات البشرية :تحليل الطلب المتوقع. -تحليل العرض المتوقع - التوفيق بين العرض والطلب .
تحليل الطلب هو : عدد الأفراد الذين يحتاجهم العمل في كل أقسام المنظمة .- العمل المطلوب منهم . -تحليل المهارات المطلوبة من الأفراد .-التكلفة المتوقعة لاستقطاب الأفراد.(في هذا يجب القيام):تقدير حجم النشاط المتوقع للفترات المحددة للخطة. -تحليل أعمق يستند على الموجود فعلاً من هؤلاء الأفراد، ومواقع عملهم الحالية والمستقبلية، ومعدلات الإنتاج السائدة في المنظمة. أساليب تقدير الطلب من الموارد البشرية (الأساليب غير الكمية):طريقة التقدير على أساس مراكز العمل.-طريقة التقدير الشخصي للمشرفين.- طريقة التجربة والخطأ.- طريقة دلفي وهي (معرفه آراء الخبراء) (الأساليب الكمية:)طريقة تحليل الاتجاه. -طريقة تحليل المعدلات. -طريقة تحليل معامل الارتباط.
تحليل العرض على الموارد البشرية :أي تحديد القوى العاملة المتاحة أو المتوفرة سواء من داخل المنظمة أو خارجها.
العرض المتوقع من داخل المنظمة: أي ما يتوفر لديها من قوة عاملة من حيث الكم والكيف حاليا ولاحقا، وذلك من خلال جمع معلومات عن القوى العاملة من خلال سجلات وكشوف المنظمة، وكذلك معرفة الزيادة المتوقعة والنقص المتوقع خلال فترة الخطة.)خطوات تحليل العرض الداخلي):تحديد عدد الأفراد الموجودين حاليًا.-تحديد عدد الأفراد الذين سيستمرون في كل وظيفة.- تحديد عدد الأفراد الذين سينقلون إلى وظائف أخرى داخل المنظمة.- تحديد عدد الأفراد الذين سيتركون وظائفهم إلى خارج المنظمة.(ومن مصادر جمع المعلومات عن العرض الداخلي):محزون المهارات- طرائق الإحلال - نظم المعلومات الآلية
العرض المتوقع من خارج المنظمة: تلجأ المنظمات للخارج لتلبية احتياجاتها المستقبلية عندما لا تفي الأعداد الموجودة بها حاليًا لمقابلة هذه الاحتياجات ويستلزم هذا التوقع دراسة وتحليل والتنبؤ بمجموعة من المؤثرات الخارجية من أهمها:الظروف الاقتصادية العامة - أوضاع الأسواق المحلية- أوضاع سوق المهن المحلية
التوفيق بين الطلب والعرض :الحالة الأولى : زيادة الطلب على العرض( حالة عجز ). - الحالة الثانية : زيادة العرض على الطلب (حالة الفائض). - الحالة الثالثة : التوافق بين الكميات المطلوبة والمعروضة .
الحالة الأولى : زيادة الطلب على العرض (حالة العجز)أهم البدائل المتاحة للمنظمة : اللجوء لمصادر جديدة للتوظيف . - استخدام وسائل للإقناع خلال الاتصال النشط. - تخفيض شروط الالتحاق بالوظائف .- إطالة سن التقاعد. - زيادة ساعات العمل خارج وقت الدوام . - تحسين نظام الأجور والحوافز .
الحالة الثانية : زيادة العرض على الطلب (حالة الفائض)أهم البدائل المتاحة للمنظمة : تخفيض ساعات العمل . - تشجيع التقاعد المبكر .- تخفيض عمليات التوظيف.- اللجوء لسياسة إنهاء الخدمة.
الحالة الثالثة : تساوي العرض مع الطلب (حالة الاستقرار) ~> الحالة النموذجية : في حالة تساوى من حيث الكم والكيف فلن تكن هناك مشكلة.- قد يحدث توافق في الأعداد، ولكن لا يوجد توافق من حيث المؤهلات المطلوبة والمعروضة.- قد يحدث زيادة في الطلب على مجموعة من الوظائف وزيادة العرض في مجموعة أخرى. وهنا يمكن أن تلجأ المنظمة إلى توجيه الفائض في تصنيف وظيفي لعلاج العجز في تصنيف آخر.

________________________ أنتهت الرآبعه

[دانه ال انس]

المحاضره الخامسه
الاستقطاب والاختيار
مفهوم الاستقطاب : البحث عن الأفراد الصالحين لملء الوظائف الشاغرة في العمل او هو عملية خلق الرغبة والدفعية لدى الموارد البشرية التي تحتاجها المنظمة من سوق العمل وتحفيزها ودعوتها للتقدم وطلب التوظيف بالمنظمة .
الاستقطاب يعتبر هو احد ابرز واهم العمليات التي تتم في الموارد البشرية لأنها ترتبط في مستقبل هذه المنظمة ، لان لو أن الاختيار كان سيء سيكون خسارة للمنظمة لأنه يحتاج إلى تدبير وتطوير كثير بسبب القصور فيه والتكلفة ستكون كبيرة / أما إذا تم اختيار أشخاص متميزين سيقل التكلفة ويكثر الإنتاج .
أهمية الاستقطاب : ~> الاستقطاب يسبق الاختيار ، الاستقطاب هو رؤية كل الأشخاص إما الاختيار هو اختيار أنسب الأشخاص .- بعلاقته المباشرة مع الآخرين والتعيين إذا يؤدي الاستقطاب لعدد كبير من الموارد البشرية إلى توفير بدائل انتقاء متعددة .- الاستقطاب الجيد يوسع من قاعدة اختيار الموارد البشرية . -تستطيع المنظمة من خلال الاستقطاب توصيل رسالتها للمرشحين وإعلامهم بأنها المكان المناسب لهم للعمل لتطوير حياتهم الوظيفية . - يحدد الاستقطاب أفضل الوسائل للبحث عن الكفاءات
قواعد الاستقطاب : (مركزية سياسة الاستقطاب ). ~> تقييم المنظمة الخاصة بالمنظمات العالمية وعمل مقارنه للتطوير .:حفظ البيانات والمعلومات بشكل مركزي .- مراجعة المعلومات وتطويرها أو تعديلها حسب الظروف .-توحيد إستراتيجية الاستقطاب و أساليبه . (دراسة أوضاع سوق العمل )..- مدى توفر المهارات والخبرات المطلوبة .-حدود سوق العمل \ محلي \ إقليمي \ عالمي . - الظروف الاقتصادية السائدة .-الإغراءات المقترحة من المنافسين.(التحليل المنتظم لمصادر الاستقطاب ).
طرق الاستقطاب : (الاستقطاب الداخلي ): تلجأ المنظمات إليه في حالة الترقية ، وفي حالة عدم التوازن في توزيع مواردها البشرية . )مزايا الاستقطاب الداخلي) : وفرة المعلومات الكافية عن المرشحين داخل المنظمة . - أحد أهم الحوافز المؤثرة في العاملين . - انسجام كبير للعامل مع بيئة العمل وثقافة المنظمة . - تساعد الترقية في الرفع من الروح المعنوية للعاملين .- انخفاض تكلفة الاستقطاب الخارجي . -يساعد على المحافظة على الموارد البشرية الحالية وعدم تسربها . (عيوب الاستقطاب الداخلي ): الاعتماد على الترقية ينقص من تنويع المعارف والمهارات التي تحملها الموارد البشرية الجديدة .-تؤدي الترقية إلى نشوء الصراعات والإحباطات النفسية لدى غير المرتقين . -حرمان المنظمة من كفاءات خارجية تساعد على التطوير والابتكار .
(الاستقطاب الخارجي) : هي متخلف الجهات الخارجية التي يمكن أن تزود المنظمة بحاجياتها من الكفاءات البشرية . (مميزات المصدر الخارجي ): يزود المنظمة بموارد جديدة تحمل أفكار وثقافة جديدة تبعث الحيوية والنشاط في المنظمة . - يزود المنظمة بموارد بشرية مؤقتة يمكن الاستغناء عنها . (سلبيات المصدر الخارجي ): احتمال تعيين موارد لتحمل المواصفات المطلوبة - يؤثر التوظيف الخارجي في الوظائف الرئيسية سلباً على الروح المعنوية للعاملين بالمنظمة .
وسائل الاستقطاب الخارجي : (الإعلانات) : أهم مصادر الاستقطاب الخارجي الذي يجب أن يراعي كل من : اختيار وسيلة الإعلان المناسبة ( الصحف – المجلات المتخصصة – الجرائد – بالا يميل .. الخ ) .-صياغة وتصميم الإعلان بشكل مناسب ويراعي ما يلي :يجب تصميم الإعلان بشكل جيد يثير الدافعية لطلب الوظيفة .- تحديد العمل المطلوب من المتقدمين . (مكاتب التوظيف ): التي تقوم بدور الوساطة بين المنظمات وطالبي العمل (مكاتب الاستقطاب الاستشارية ): هي تقوم نيابة عن المنظمة بعملية الاستقطاب وتحليل طلبات التوظيف و المقابلات (المعاهد والجامعات ): لأنها وسيله سريع للحصول على خريجين بتخصصات معينه (مكاتب التوظيف بالمنظمات ).(الإعلان عن طريق الانترنت ).
معايير تقييم برنامج الاستقطاب :
عدد وتخصص الأفراد المستقطبين . - مستوى المواصفات المستقطبة ( عالية – متوسطة – ضعيفة .. ) .-المدة الزمنية التي أنجز فيها الاستقطاب - تكلفة الاستقطاب - درجة القناعة الحاصلة لدى المستقطبين - عدد المصادر التي تم الاتصال بها . - عدد المقابلات التي أجريت في عملية الاستقطاب .

__________________ أنتهت الخآمسه

[دانه ال انس]

المحاضره السادسه
التعيين والتهيئة المبدئية
التعيين هو الخطوة الأخيرة بعد عمليات متعددة المراحل تبدأ من الاستقطاب ثم الانتقاء (( الاختيار )) ثم التعيين.
مفاوضات عرض العمل : (تزيد إذا كانت المناصب قيادية .) : يتم عرض مميزات الوظيفة وظروف العمل عليه قبل أخذ قرار التعيين- قد تكشف عملية التفاوض بين الطرفين مزايا أو عيوب لدى المتقدم (قدرة على التفاوض).
هناك قواعد إرشادية في هذا المجال: أن يحدد الحد الأقصى للميزات التي يمكن أن تقدمها المنظمة_ إطالة عملية التفاوض. كلما طالة خفف المتقدم من شروطه_الأجر الذي تقدمه المنظمة أقل مما يتوقعه المتقدم للوظيفة.
تعريف التهيئة المبدئية : تعريف الموظف الجديد بالمنظمة وتعريف المنظمة بالموظف الجديد، اوبأنها العملية الخاصة بتعريف الموظف الجديد بمنظمته، أهدافها، وفلسفتها, عملياتها... او بأنها العملية التي يتم بمقتضاها تعريف الموظف الجديد بحقوقه وواجباته في إطار أهداف المنظمة وأنظمتها .
فوائد التهيئة المبدئية :تطوير نوع من الشعور الإيجابي نحو المنظمة من قبل الموظفين الجدد- التخفيف من حده التوقعات والطموحات الجامحة لدى الموظف الجديد - الاستفادة القصوى من الوقت من جانب الموظف الجديد ورئيسه في العمل - التخفيف من مشاعر القلق لدى الموظفين الجدد. انخفاض في تكلفة بداية العمل- ازدياد كفاءة وفاعلية الموظف الجديد - الموظفون الواثقون من أنفسهم وكفاءتهم هم الموظفين غير القلقين أو المترددين.
أهداف برنامج التهيئة المبدئية :الترحيب بالموظفين الجدد وتسهيل عملية انصهارهم بالمنظمة. تعريف الموظفين الجدد (بأهداف المنظمة وفلسفتها و الأخلاقيات والقواعد والإجراءات وبواجبات ومسؤوليات العمل والرؤساء والزملاء وبأماكن الخدمات المختلفة.)
طرق التهيئة المبدئية :الكتب والنشرات وأدلة العمل.- الأفلام التسجيلية.- جولة على مباني ومنشآت المنظمة ومكان العمل.
متابعة وتقويم فعالية برنامج التهيئة المبدئية : استخدام استبيانات الاستقصاء للموظفين الجدد- استقصاء مديري الإدارات .- إشراك الموظفين القدامى في برنامج التهيئة لتحقيق الأهداف التالية: زيادة الانسجام مع الموظفين الجدد.- تجديد معلومات الموظفين القدامى عن أنظمة وسياسات الشركة.- إضافة مقترحات وتوصيات لتطوير عملية التهيئة في المستقبل.
الاسئلة :
تسمى العملية الخاصة بتعريف الموظف الجديد بالمنظمة ؟
تحليل الوظائف
توصيف الوظائف
التهيئة المبدئية
المقابلة المبدئية
من القواعد الارشادية في مفاوضات عرض العمل ؟
أ-تحديد الحد الادنى للأجور
ب-تحديد الحد الادنى للميزات التى يمكن ان تمنحها المنظمة
ج-اطالة عملية التفاوض
د-عدم اعطاء المتقدم فرصة للتفكير اثناء التفاوض
تعرف عملية تعريف الموظف الجديد بالمنظمة وتعريف المنظمة بالموقف الجديد الى ؟
أ-بالطاقات التعريفية
ب-بالتهيئة المبدئية
ج-بانسحاب الموارد البشرية
د-بصيانة الموارد البشرية

[دانه ال انس]

من هنا وبعد الشرح راح يكون تبع االاخت Ďẻẻற في موقع ثاني الله يكتب اجرها
ي (المحآضرهـ الســآبعه) _ تنمية و تطوير الموارد البشريه _ التدرب _

^ هنآآ نكون أنتهينآ من المحور الاول تخطيط الموآرد البشريه و نجي للمحور الثآني ( تنمية وتطوير الموآرد )
مالمقصود بالتدريب ؟ هو مجموعة من الطرق و الوسائل لتطوير المهارات للأشخآص
أهميته __ تأتي أن كل الاشخاص يحتاجون للتدريب سواء كان تدريب ذاتي او ع راس العمل او خارج المنظمه
التدريب عمليه منتظمه ( لازم يكون منتظم ) مرتبط بسلسه مترابطه يتم من خلالها تغير ( الهدف هنا )
في السلوكيات و مشاعر الموظفين من اجل التحسين
· او هو اجراء منظم يكتسب فيه الفرد الخبره
· نشاط منظم مخطط مراقب يصمم لتحسين الاداء
(( يعني باختصار عمليه منتظمه مترابطه مخطط لها ومصممه لتغير شيء بالشخص سلوك او تطويره او اكسابه خبره لتحسين الاداء الوظيفي ( لازم احدد شنو ابي اغير بالشخص ) ***
الفرق بين التدريب والتعليم *** ( تبسيط )
التدريب __ تهتم تنمية مهارة الفرد لوظيفه معينه + مده قصيره ( تستهدف المهارات هناا )
التعليم __ يهتم بزيادة المعرفه + برامج دراسيه طويله ( تستهدف المعلومات هناا )

أهمية التدريب ** ( تبسيط )
· مواكبة التغير التكنولوجيا ( يعني ع الموضه j ) البيئه + المنافسين
· يحسن من قدرات الفرد
· كل العاملين جديد او قديم يحتاج تدريب

% ثآلثآ :: أهدآف التدريب ...

له فوائد ونحصرها بثلاث قطاعات ( المنظه , الفرد , العلاقات الانسانيه + مناخ تنظيمي )

&& رابعآ مبآدىء التدريب ( يعني دستور التدريب ) ^^ ( من الشرح )
· دعم وتايد الاداره العليا ماديا ومعنويا
· يجب تركيز جهود التدريب ع حل مشكلات التي تواجه المنظمه ومعالجتها
· تلبية احتياجات الموظفين الفعليه ( لازم كل فئات الموظفين يخضعون للدورات وترتبط الدورات حوافز + تقيم الاداء
· اتباع منهج سليم ( احدد ثم اصمم برنامج يوافق احتياجاتهم )
· اتاكد من العائد الاقتصادي للتدريب ( لازم اتاكد هل ينفع اولا ؟)
· توفير الامكانيات اللازمه للتنفيذ ( امكانيه ماليه , مدربين , قاعات الخ )
· تزويد القائمين ع التدريب بالمعلومات المرتده وتطوير اساليب التدريب( تغذيه عكسيه ماينجح التدريب بشكل كلاس العادي بس كراسي
· لازم يكون فيه طاوله )
· التعاون بين الجميع من اداره مدرب متدرب
· اقناع المتدربين بوجود فوائد مباشره وغير مباشره تعود عليهم

** خامسا مراحل نظام التدريب // ( تبسيط ) ( المراحل الرئيسيه لنضمن نجاح التدريب )
1- تحديد الاحتياج
2- تطوير + تصميم برامج والاهداف
3- احدد الاساليب المستخدمه هل هي لعب ادوار أو هل يقدم التكنولوجيا ,, ألخ
4- تقيم الفعاليه ( اتاكد هل التدريب فعال او لا )

&& مرحلة تحديد الاحتياجات التدريبه ( مرحله اولى تحتاج دراسه متأنيه ) مثلا
وين بسوي البرنامج ؟ ايش المهارات اللي يحتاجونها ؟لازم اصمم استمارات واشوف شنو يحتاجون
او عن طريق الرئيس المباشر >> بنآء عليهآ الادراه تطرح البرنامج بالخطه
التحليل التنظيمي ( الهدف منه نكتشف المناطق المحتمله للمشكلات التي بحاجه للتدريب ويتناول
تحليل الانظمه – السياسات – التكاليف – معدلات الغياب – دوران العمل
تحليل الوظائف – الهدف منه تحديد المستوى المطلوب
تحليل الافراد – الهدف تحليل الفرد مثل شخص غير اجتماعي نحطه ع مجموعه
طرق جمع البيانات التدريبيه للافراد ::
اللجان الاستشاريه – طلب من الاداره من الرئيس المسؤل – اختبار المهارات – قوائم الاستقصاء- تقويم الاداء – ملاحظة السلوك والتصرفات – مقابلة الخارجين من الخدمه – مقابلات الموظفين – المناقشات الجماعيه – استبيانات الاتجاهات – مراكز التقويم الارادي
&& مرحلة تحديد الاهداف من البرامج التدريبيه ,,( بعد ما احدد __ اصمم برامج تدريبيه عن طريق معايير )
لازم افرق بين انه هو يبي يتعلم ومايعرف او مايعرف وماعنده رغبه يعرف مثال ( شخص مايعرف يتكلم انجليزي وعنده رغبه يتعلم ادخله دورات انجليزي ) ****
معايير تحديد الاهداف ،، ( تبسيط )
تصحح قررات مستقبليه _ معيار يقاس عليه اداء مطلوب – قابله للقياس كما ونوعا ( عدد + مواصفات )
&& مرحلة تحديد الاساليب التدريبيه ,, تتضمن 3 جوانب
تهيئة مناخ واعداد للتدريب
اختيار برامج التدريبيه
تحديد الطرق المستخدمه
(( شرحهم بالملزمه واضح )
التدريب ع راس العمل ***
التدوير الوظيفي _ التوسع الوظيفي _ التدريب خارج العمل ( بالملزمه واضح قرأها الدكتور بس )
مرحلة تقويم التدريب &&&
تقويم المتدربين + متابعة الرؤساء او المشرفين
عن طريق استمارات توزع عليهم بعد البرنامج ويحللون نتائج الاستماره
ثم يرجعون للريئس او المشرف يسالون عن اثر التدريب الخ

_______________________________ انتهت السابعه

[أحساس لا يخيب]

دانه الله يوفقك دنيا وآخرة ماقصرتي مجهود مو بسيط
واللي عندي ملخص ابو راكان واعتمدته بعد ما شفت رأي بو عبدالمحسن
لأنه يشمل على الجزئيه اللي مطالبين فيها من الكتاب..

[عادل الراضي]

الدوغان شرحه حلو بس الماده دسمه جدا جدا
بعد السلام عليكم ورحمه الله وبركاته

[دانه ال انس]

الله يسعدك اختي احساس لايخيب ايه صح ملخص ابو ركان شامل كل شئ
بس تعرفي انا الطريق الي مسويتها انو احفظ من ملخص هتان عشان افهم المحاضره واستوعبه بشكل عام ولما اروح لي ملخص ابو ركان ارجع مرجعه الي حفظته والاضافات اركز عليها اكثر
المحاضره الثامنه

اولا تعريف تقويم الأدآء ( هو العمليه التي يتم بمقتضاها * قيآس مدى التزآم * الموظف بسلوكيات العمل المطلوب منه والنتائج التي حققت من الالتزام بالسلوكيات خلال فترة التقويم )
يعني بأختصآر للتعريف للتذكر ( قيآس + الالتزآم ___> هذي النقطه الاساسيه لتقويم الادآء
نجي نربط تقويم الادآء بالتدريب > أشوف أوجه النقص أو نقآط الضعف ( لجل أحط برامج تدريبيه )
تعريف 2 / معرفة درجة الاتقآن > أتأكد هل هو يؤدي عمله بشكل مطلوب والا ؟
تعريف 3 / هو الاجرآء المنظم لتقويم ادآء الموظف حاليآ لتطويره بالمستقبل

بمعنى ( أذآ فيه نقآط الضعف > اعطيه تدريب // فيه نقآط قوه > فرصه للترقي ومنآصب قيآديه)
اختصار التعاريف الثلاثه ( قياس – التزام – اتقان – منظم للاداء والسلوكيات )
ثانيا "" أهمية تقويم الادآء :: يساعد تقويم الاداء المنظمه في :: (تبسيط من الشرح )
· العداله بالمعامله
· احدد اصحاب الانجاز ارقيهم
· نساعد المشرف بوضع خطة تحسين بالاتفاق ( من خلال التقويم )
· اوفر تغذيه عكسيه واشوف السبي والايجابي
· يعتبر الاساس بتوجيهات الرؤساء للمرؤسين >مثل اقوله تعاملك مو كويس اوجه واعدله لكي يتطور

"" ثالثآ اهداف عملية تقويم الااء واستخداماتها المختلفه (تبسيط نقاط مختصره وواضحه بالملزمه قراها الدكتور فقط )
الاهدآف الادآريه ؛؛ ( كلهآ من أختصآص الادآره يعني )
قرآرآت النقل والترقيه وتخفيض مرتبه _ قرآرآت تجديد عقود _ صرف مكآفآت _ قرآرآت الحآق الموظفين ببرآمج تدريب
أعآدة النظر في الاستقطآب والاختيآر
"" أهدآف التوجيه والارشآد :: ( أربطوه بنفسية الشخص وذآته تتعلق بالشخص )
أبرآز جوانب ضعف وقوه
أرشآد موظفين برآمج تدريب وأعآدة تأهيل
تقديم نظآم الحوآفز لتحسين الدآفعيه
:: أهدآف البحث العلملي ::
· اتحقق من صحة عملية الاستقطآب والاختيآر > لانهآ مهمه وحجر الاسآس في النجآح
· تقويم انظمة الحوآفز والرضآ الوظيفي > عن طريق الاستبآنه

"" رآبعآ خطوآت عملية تقويم الادآء "" له 7 خطوآت (تبسيط )

أحدد متطلب التقويم + اهدآفه _ أحدد الطريقه المناسبه _ أدرب المشرفين ع الطريقه الفعاله_ انآقش طرق التقويم مع الموظفين _ احدد معاير مسبقه (للمقارنه)
أنآقش النتآئج مع الموظفين _ احدد اهداف تطوير الاداء مستقبلا

( شرح كل نقطه واضح بالملزمه قرأهآ الدكتور فقط )
خامساا طرق تقويم الاداء
1- طريقة التدرج البياني (احدد الصفات + الخصآئص اللي تتعلق بالعمل والادآء وتشمل ع < الادآء بأنوآعه وطريقته _ المظهر _ التعاون × كل مايتعلق بالشخص يعني × وأحطهآ في قآئمه التقويم ,اقيس بستخدآم المقيآس المتدرج من 1_5 منخفض الى مرتفع
2- طريقة الترتيب ( ترتكز هالطريقه أقآرن شخص بشخص ثآني ( بالادآء )
مثل أحط قآئمه أحط المميز بالبدآيه وصولا للأخير الاقل اداء.
3- طريقة الوقائع الحرجه (تعتمد على ملاحظتي لسلوكيات الشخص اثناء الاداء
يعني مثلا هل تعاون مع زملائه هل اتبع التعليمات واكتبهم
لازم ابدا من الايجابي ثم السلبي مااركز ع السلبي فقط
4- طريقة قائمة الاختيار ( تعتمد على قائمه فيها اسئله وعبارات محدده حول اداء الشخص مثلا هل لديه قدره ع الابتكار ؟ ( ويكون فيه الاجابه نعم او لا فقط
طبعا الموارد البشريه تحدد مدى اهمية السؤال وعليه تعطي التقيم
5- طريقة الاختيار الاجباري ( هي مجموعه من العبارات يقدمها اللي يسويا لتقيم العبارات تصف اداء العمل موزعه ع الايجابي والسلبي للشخص
مثلا : يستمع لتعليمات ؟؟ يميل للتأخر بالقرارات ؟؟
بعد مآ الرئيس يختآر العبآرآت المناسبه بالشخص تحول الى المسؤلين بأدآرة الموآرد البشريه لتعطي الدرجآت ,,
6- طريقة التقرير المكتوب :: ( يقوم المشرف بأعدآد التقرير عن الموظف يكتب ملاحظته الخ )
7- طريقة التوزيع الاجبآري ( يتم توزيع الموظفين أعتمآدآ ع المنحنى الطبيعي مثلآ
أدآء متوسط أدآء جيد جدآ ,,, الخ يضطر القآئم ع التقيم توزيعهم ع المنحنى بشكل اجبآري .
8- طريقة الأدآره بالاهدآف :: ( تتطلب هذي الطريقه عقد لقآء بين اللي بيقيم والموظف ( يعني اقيمه ع الاهدآف والانجآز اللي يسويه ) ** لا يتم تقيم سلوك فقط ع النتآئج المحققه قيآسآ بالاهدآف المرسومه للموظف
9- طريقة المزيج التقويمي ( استفيد من الطرق وأجمعهآ بمزيج وآحد
"" سآدسآ :: مشكلات و أخطآء عملية تقويم الادآء "" (تبسيط من الشرح)
المحآور الاسآسيه بالاخطآء
( الرئيس المبآشر مآيعرف يقيم + الموظف مآيعرف أهمية التقويم + تحدث أخطآء بعملية التقويم )
يالمشكلات و الاخطاء ه :: ( تبسيط وشرح )
· عدم وضوح المعآيير > يعني أقيس قدرآت و أنآ مآحطيت مقيآس ×
· تأثير الهآله > يعني أتآثر بشخصية الفرد أسلوبه , شكله , هندآمه (مثل رجل يعجب بأمرأه ) ممكن يعينهآ لشكلهآ وهي مآتنفع j
· الميل للوسطيه > يعني كل الاشخآص احطهم بالوسط واظلم المميز
· التحيز للشخص > يعني أتحيز لقبيله أو معرفه
· التشدد و الليونه < بعضهم يكون متشدد مره يركز ع امور تفضيليه و بعضهم لين يشوف العالم كلها مميزه
· التأثير الادآري < يعني أحد يعبي رآسه j الا هذآ مو زين الشخص والا يمدح فيه
&& كيفية تجنب مشكلات والاخطآء (تبسيط ) ::
· أعترف بالمشآكل الموجود _ أختآر طريقه مناسبه
** مآرك دريو قآل يجب مرآعآة جوآنب في أختيآر طريقة التقيم ::
· سهولة الفهم
· غير مكلفه
· نقدر نربطها بالحوافز
· مانعتمد اعتماد كلي ع الريئس المباشر
· ضمان حق الموظف يقدر يرفع تظلم
&& سآبعآ && مسؤليآت تقويم الادآء ؛؛
من يقوم بعملية التقويم ؟؟
1- الرئيس المبآشر
2- رئيس الرئيس المبآشر > هذآ يعتمد التقويم مايدخل بالرئيس المباشر
3- خبرآء ادآرة الموآرد البشريه > عند التوجيه والارشاد حتى يقومون بالتقيم الصحيح
4- لجآن التقويم > هدفهآ تقيم هل قيم عدل ؟؟ هل استخدم معآيير ؟
&& الاتجآهآت الحديثه في تحديد مسؤليآت التقويم ::
1- الموظف يقيم نفسه >> مآنعتمد عليه j
2- الموظفون يقيمون اداء رؤساءهم
3- الزملاء يقيمون بعضهم
4- العملاء يقيمون اداء الموظفين

&& العوآمل المؤثره في نتائج عملية التقويم ؟؟
1- حالة عدم القدره ع مقابلة المتطلبآت ( بسبب نقص الخبره والمستوى التعليمي ,, الخ
2- حالة القدره ع متطلبات الاداء وعدم الرغبه ( بسبب عدم وضوح الاهدآف نقص المعلومات ,, الخ
&& ثآمنآ :: المبآدىء الاسآسيه لمقآبلا تقويم الادآء ؟؟(تبسيط)
1- تجنب الاشاره للصفات الشخصيه > مااهتم لشكله
2- اتجنب النقد الشخصي > ماانتقده باستمرار ابرز جوانبه الايجابيه
3- اعرض الايجابي والسلبي > مثل نقطه 2
4- احدد هدفي من المقابله
5- مااقارنه بالزملاء
6- اعداد جيد للمقابله > ماتزيد عن 30 د لازم اكون حآزم + فعال
7- اعطيه الحريه > اخليه يعبر عن النتائج ويختار طريقة التغير الافضل

من شرح الدكتور ( تقويم الادآء يتعلق بالانتاج والادآء بدآخل المنظه ___> يرتبط بالسلوك دآخل المنظه ( يركز ع الوظآئف ) < تكلمنآ عنه في تحليل وتوصيف الوظآئف ____> تكلمنآ عن التقيم > ترتبط بقضية تقيم الادآء ____> وتقيم العمل ( يرتبطآن بالوظيفه )