• تنامي الوعي الثقافي لدي العاملين بالمنظمات، الامر الذي يتطلب تمكينهم واتاحه الفرص لتنميه مهاراتهم وخبراتهم، وبناء شخصياتهم الوظيفيه.


• ظهور بعض الاتجاهات الجديده في العمل مثل العمل عن بٌعد او لبعض الوقت، وفق اسلوب ساعات او ايام العمل المرنه.


• اهدار حقوق العاملين في الكثير من الاحيان، وتجاهل احتياجاتهم الماديه والنفسيه والاجتماعيه، وانخفاض مستويات الامان والاستقرار الوظيفي يولد لدى العاملين الرغبه في الانتقام من المنظمه.


• المنافسه الشديده بين المنظمات علي اكتساب العماله الماهره والمؤهله، والتي تملك خبرات في مجال العمل.
• الانسحاب (الجسمي او النفسي) لبعض العاملين من العمل الناتج عن زياده الضغوط الداخليه والخارجيه

• استقطاب وتعيين قوه عمل اكثر كفاءه.
• زياده القدرات التنافسيه للمنظمه. من خلال تحسين جوده منتجاتها.
• تحقيق رضا الاطراف المتعامله مع المنظمه من ملاك وعاملين وعملاء وغيرها.
• زياده ولاء دافعيه العاملين.
• ايجاد بيئه عمل مريحه خاليه قدر الامكان من الضغوط.

1)ظروف العمل المعنويه:


a. توافر الثقه بين العاملين وبعضهم و بينهم وبين رؤسائهم ومرؤوسيهم.
b. الحريه والاستقلاليه في العمل.
c. الاحترام والتقدير في بيئه العمل.
d. توافر المعلومات المرتده عن نتائج العمل.
e. وجود تعاون وتنسيق بين العاملين.
f. تشجيع العلاقات والتفاعلات الاجتماعيه والدعم الاجتماعي في بيئه العمل.

2) اهميه الوظيفه:


a. الشعور باهميه الوظيفه.
b. الشعور بالمسئوليه عن نتائج العمل (ايجابيه / سلبيه)
c. تناسب مهارات ومؤهلات الموظف مع متطلبات الوظيفه.
d. وضوح الاختصاصات والسلطات.

3) ظروف العمل الماديه:


a. كفايه الدخل الناتج عن الوظيفه.
b. التناسب بين الدخل والجهد المبذول.
c. عداله الدخل مقارنة مع دخول الاخرين (في نفس المنظمه او المنظمات الاخرى)
d. الاضاءه والتهويه المناسبه وقله الضوضاء.
e. تناسب ساعات العمل مع قدره الافراد ومع القوانين المنظمه له

4) جماعات العمل:

a. تجانس الفرد مع جماعه العمل
b. تماسك اعضاء الجماعه وقله الصراع بينها
c. تكامل مهارات وخبرات الجماعه
d. المسئوليه المشتركه عن نتائج اعمال الجماعه
e. وضوح اهداف جماعه العمل

5) نمط الاشراف:


a. عداله القائد في التعامل مع المرؤوسين
b. توافر الثقه المتبادله بين القائد والمرؤوسين
c. توافر قدر من الرقابه الذاتيه
d. كفاءه القائد الفكريه والانسانيه والفنيه
e. قدره القائد علي توفير المعلومات المرتده عن اداء المرؤوسين

6) المشاركه في صنع القرار:


a. قدره الفرد علي التاثير في القرارات التي تخص عمله
b. المشاركه في حل المشكلات المتعلقه بعمل الفرد
c. تقدير الاقتراحات والاراء التي يقدمها الافراد
d. شفافيه المعلومات التي يبني عليها القرار

• هو احد سلوكيات دعم العاملين للمنظمه التي ينتمون اليها، ووسيله من وسائل رد الجميل لها.


• يطلق عليه البعض لفظ الولاء والالتزام التنظيمي.




• مداخل الانتماء التنظيمي :


1) مدخل التبادل:
• يعتمد هذا المدخل علي مفهوم الانتماء التنظيمي الذي قدمه بيكر
• الانتماء التنظيمي يعكس ارتباط الفرد بالمنظمه وعدم رغبته في تركها نتيجه لوجود منافع او فوائد سيفقدها اذا ترك المنظمه ولا تقتصر هذه المنافع والفوائد علي الناحيه الماديه فقط بل تمتد لتشمل الناحيه المعنويه ايضا مثل مركز الشخص في المنظمه او الصداقات التي كونها.


2) المدخل النفسي:
• يعتمد هذا المدخل علي مفهوم الانتماء التنظيمي الذي قدمه Porter وزملائه
• ووفق لهذا المدخل فان الانتماء التنظيمي يمكن وصفه من خلال ثلاثه عناصر:
o قبول الفرد لقيم واهداف المنظمه
o رغبه الفرد من بذل جهود عاديه لصالح المنظمه
o رغبه الفرد في الحفاظ علي عضويه المنظمه


3) المدخل المشترك:
• يري انصار المدخل المشترك ان كلا من مدخل التبادل والمدخل النفسي لا يصلح بمفرده لتفسير الانتماء التنظيمي وبالتالي قام Allen بتقديم المدخل المشترك ووفق لهذا المدخل فان الانتماء التنظيمي يعتبر ذا بعدين رئيسيين هما:
o الانتماء الاستمراري
o الانتماء العاطفي