|
مذاكرة الموارد البشريه
السلام عليكم ورحمة الله وبركاته على فكرة بقولكم شي كنت يوم الخميس جالسه انتظر الامتحان يبداء وكانو بنات وقفين عندي يقلون كان عندهم امتحان من يومين الدوغان وكانو يذاكرو اسئله الاسمستر الي طاف الصدمممممممممممممممممممممة ماجب لهم منها شي طبعا الحين بنزل لكم سرقات محترمة جدااا :8: |
رد: مذاكرة الموارد البشريه
!
الموارد البشرية تختلف في صياغة التعريف ولكن تتحد في المضمون ( من اسئلة الاختبار) التعريف الاول http://im19.gulfup.com/Cli71.png التعريف الثاني http://im19.gulfup.com/7uE02.png رسالة الموارد " الفلسفة " http://im19.gulfup.com/XobG3.png |
رد: مذاكرة الموارد البشريه
|
رد: مذاكرة الموارد البشريه
المرتكزات الإسلاميه في التعامل مع الموارد البشـريه ::
1- الوسطيه 2-الإنسآنيـه الأنتماء إلى الجماعه التفاعل مع المتغيرات البيئيه |
رد: مذاكرة الموارد البشريه
ما هي معايير المفاضلة ؟
التكلفة - السرعة - الدقة - الموضوعية - طبيعة الوظيفة. رآئد الأداره العلميه فريدريك تايلور وأعتمد تايلور على جمع المعلومات الأحصائيه وحلل طرق العمل والأداء من خلال مقاييس هم (الحركه & الزمن & الأدوات المستخدمهـ في الإنتاج (للوصول لكميات مقبوله من الأنتاج)) خطوات عملية تحليل الوظائف : 1- تحديد الهدف من استخدام تحليل العمل. 2- تحديد الوظائف والأعمال المراد تحليلها . 3- تحديد المعلومات المرد تحليلها (الاسم، المهام، المسؤولية، لأدوات الإشراف.). 4- تحديد مصادر المعلومات (الخريطة التنظيمية (( الدليل التنظيمي ))، الهيكل التنظيمي، الوصف السابق للوظائف، المشرف المباشر، شاغل الوظيفة، الزملاء في العمل، المراجع العلمية، المنظمات الأخرى، مراكز الخبرة...). الخصائص والشروط الواجب توفرها في شاغل لوظيفة: (إعداد بطاقة توصيف الوظيفة) : يكون فيها الاسم والمؤهل وجميع السيرة الذاتية للشخص ، ثم تضع المسؤوليات لشاغل الوظيفة ، ومتطلبات الأساسية للوظيفة ، والأجر المخصص ، وبقية المعلومات المهمة . |
رد: مذاكرة الموارد البشريه
الاداره العلميه ..( الوقت والحركه )<<< فريدريك تايلور .. ( العامل المنتج هو عامل سعيد)
عاملت الانسان كالاله واغفلت الجوانب الانساني .. العلاقات الانسانيه .. التون مايو ( العامل السعيد هو عامل منتج) ركزت على الجواني الانسانيه اغفلت البناء الوظيفي وانظمه العمل وقاعد الادراءات .. ادارة الافراد .. كان دورها استشاري فقط .. لا يوجد تكامل بين نشاطاتها ولا تناسق بينها وبين الادارات الاخرى ينظر لها القيادات كتكلفة انتاج يجب استغلاله لتحقيق اهداف المنظمه اولا ثم رضا العامل .. ادارة الموارد البشريه .. دورها تنفيذي واستشاري .. الفرد عندها اصل من اصول الشركه يجب الاهتمام به وتطويره .. اثار سوء اختيار المارد البشريه .. 1- انتاج مخالف للمواصفات 2- زيادة نسبه الحوادت 3- ضياع وقت 4-انتاج اقل 5=ارتفاع تكلفة الانتاج <<< جا بالامتحان 6-ارتفاع نسبة التالف 7-انخاف الروح المعنويه ودرجة الحماس رؤوس اقلام |
رد: مذاكرة الموارد البشريه
ترتبط علية تحليل الوظائف بنشاطات الموارد البشرية وهم :
١- الاستقطاب والاختيار ٢- تخطيط الاحتياجات البشرية ٣- تقويم الأداء ٤- الترقيات ٥- تحديد الأجور والرواتب ٦- التدريب والتطوير ما هي المصادر المفضلة لجمع المعلومات؟ الأفضل الاعتماد على أكثر من مصدر. بغية تحقيق الوفرة والدقة والموضوعية. المصدر الأول هو نتائج تصميم الأعمال. |
رد: مذاكرة الموارد البشريه
أسئلة اختبر نفسك من وضع الطلاب سابقا اللي حاب يستفيد منها الملفات المرفقةhttp://www.ckfu.org/vb/images/attach/docx.gifموارد بشريه اختبر نفسك.docx (51.5 كيلوبايت, المشاهدات 46)http://www.ckfu.org/vb/documentviewervb/viewer.png |
رد: مذاكرة الموارد البشريه
اختيار أسلوب جمع المعلومات:
1.الملاحظة. 2.المقابلة. ( فردية ، جماعية ، مع المشرفين على الموظفين) 3.الاستقصاء (الاستبيان): نموذج يضم أسئلة عن طبيعة الوظائف وممارستها . 4.قوائم التدقيق والمراجعة: استمارة مطبوعة تصف ماهية الأعمال والوظائف المراد تحليلها 5.سجل الموظف العام يسجل فيه الموظف ما يؤديه من مهام بشكل متكرر |
رد: مذاكرة الموارد البشريه
اول شئ من المنظور الاسلامي /
سبقت مفاهيم الاداره الحديثه في اهتمامها بالانسان الامثله لمجالات تناولها الاسلام -مجال الاختيار والتعيين -مسؤوليه وتفويض -مجال القياده والرقابه -النصح والاستشاره -التعويض المادي والضمان الاجتماعي -تحديد الصفات لمن يشغل الوظيفه العامه والخاصه المرتكزات الاسلاميه في التعامل مع الموارد البشريه الوسطيه - الانسانيه -الانتماء -التفاعل منهج الاداره العلميه .. بدايه الفكر من منطلق ( ان العامل المنتج هو عامل سعيد) *الشخص الذي يعمل 8 ساعات (إذا عمل بشكل اكبر له حوافز ماديه اكثر) *الانسسسان يعمل كالآله *انتهجت الاداره العلميه .. رائدها (فريدريك تايلور) اسلوب مختلف .. لانها استخدمت المنهج العلمي والموضوعي في تصميم العمل .. للوصول إلى اقصصصى كفاءه #واعتمد أيضاً على المعلومات الاحصائيه وتحليل طرق العمل والاداء من خلال الحركه والزمن والادوات المستخدمه .. بعد ذلك يمنح العامل علاوه تشجيعيه خلاصه فكر الاداره العلميه بأستخدام الموارد البشريه -يعامل الانسان كـطاقه منتجه مثل الاله والموارد الطبيعيه -تحديد معايير الانتاج وفق مقاييسس الحركه والزمن -اذا انتج العامل اكثر من غيره يمنح علاوه تشجيعيه -ينظر الى العامل رجل اقتصادي هدفه(الحصول على المال) الانتقادات للمدرسه / انها تجاهلت جوانب تخص العامل ويرغب في اشباعها (الاجتماعيه والنفسيه والعاطفيه والصحيه) انحصررت وظيفه الفرد في المنشئه على نشاط التوظيف والتدريب والصحه والسلامه مدرسه العلاقات الانسانيه / رائدها : التون مايو يقول انه يجب معامله العاملين معامله انسانيه من الاداره تحفظ الكرامه وتلبي الاحتياجات لكي يحقق اهدافه واهداف الاداره .. ينتج عنه ،/ رضا وضيفي وزياده انتاجيه العمل هذه المدرسه لاتؤيد مقوله (العامل السعيد هو عامل منتج) لانها لم تصادف نجاح كامل بين طبقات كل العاملين قد تكون صحيحه لكن ليسسست افتراضيه تفترض هذه المدرسه عدم وجود اختلافات وفروقات بين الافراد .. (وهذا خاطئ تماما) *ان مايحفز انسسسان ويدفعه الى زياده انتاجيته قد لايحفز شخص اخر بنفس الدرجه هذا يدل على وجود فروق بالرغبات والطموح ____ تجاهلت المدرسه جوانب هامه .. تؤثر على الانتاجيه للموظف .. وهي (البناء الوظيفي) وتناسست ايضاً هذه المدرسه ان العوامل التي تحفز الافراد كثيره ليييسست المعامله الانسانيه فقط وجهت لها انتقادات عديده منها (تفكر في الرفاهيه ولاتفكر في الانتاج) |
رد: مذاكرة الموارد البشريه
المقارنه بين الاداره العلميه والعلاقه الانسسانيه
... الاداره العلميه /تشوف العامل عنصر من عناصر الانتاج مثل الاله والمواد الخام العلاقات الانسانيه/تشوفه عنصر انتاجي هام ومختلف الاداره العلميه/تستغل طاقته من خلال تحديد معايير انتاجيه .. لعلاقه الانسانايه/ترى ان الانسان اجتماعي بطبعه الاداره العلميه/اهداف العامل اقتصاديه بالدرجه الاولى العلاقه الانسانيه/ الموظف السعيد هو موظف منتج الاداره العمليه /تحقيق اهداف المنظمه بالدرجه الاولى العلاقه الانسانيه/يهتم العامل بالحوافز الاقتصاديه وغيرها ولابد تحقيقها من قبل المنظمه الاداره العمليه/الاداره ادرى بمصالح الافراد العلاقه الانسانيه/ ارتباط الفرد بالجماعه بجو العمل له اثر بزياده الانتاج الاداره العمليه/تركز ع اهداف المنظمه الانسانيه / على رفاهيه الفرد :16: |
رد: مذاكرة الموارد البشريه
|
رد: مذاكرة الموارد البشريه
|
رد: مذاكرة الموارد البشريه
هـ الفقرتين راح تجي بالاختبار http://im23.gulfup.com/mbhW1.png . http://im23.gulfup.com/WI7N2.png :16: |
رد: مذاكرة الموارد البشريه
1. من المرتكزات الإسلامية في التعامل مع الموارد البشرية ...... ويقصدبها التوازن بين الحقوق والواجبات .
أ- الإنسانية ب- الوسطية ج- الانتماء إلى الجماعة د- التفاعل مع المتغيرات البيئية 2. من المرتكزات الإسلامية في التعامل مع الموارد البشرية ...... ويقصدبها التعامل مع الناس بما يحفظ لهم كرامتهم ويحفظ لهم حقوقهم . أ- الإنسانية ب- الوسطية ج- الانتماء إلى الجماعة د- التفاعل مع المتغيرات البيئية 3. من المرتكزات الإسلامية في التعامل مع الموارد البشرية ...... حيثلا يتميز الرئيس عن المرؤوس إلا بثقل المسئولية الملقاة على عاتق الرئيس . أ- الإنسانية ب- الوسطية ج- الانتماء إلى الجماعة |
رد: مذاكرة الموارد البشريه
|
رد: مذاكرة الموارد البشريه
اهم البدائل المتاحه للمنظمه في (حاله العجز)؟
اللجوء لمصادر جديده للتوظيف استخدام وسائل الاقناع خلال الاتصال النشط تخفيض شروط الالتحاق بالوظائف اطاله سن التقاعد زياده ساعات العمل خارج وقت الدوام تحسين نظام الاجوار والحوافز اهم البدائل المتاحه للمنظمه في (حاله الفائض)؟ تخفيض ساعات العمل تشجيع على التقاعد المبكر تخفيض عمليات التوظيف اللجوء لسياسه انهاء الخدمه |
رد: مذاكرة الموارد البشريه
اهم النقاط في المحاضرة الثامنه
اهداف عملية تقويم الاداء : الأهداف الإدارية ----> 1- قرارات الترقية و النقل وتخفيض المرتبة . 2- قرارات تجديد العقود أو إنهائها . 3- قرارات صرف المكافآت التشجيعية . 4- قرارات إلحاق الموظفين ببرامج تدريبية وتطويرية . 5- إعادة النظر في إجراءات الاستقطاب واللاختيار . أهداف التوجيه والإرشاد ----> 1- ابراز جوانب الضعف و القوة في أداء الموظفين . 2- إرشاد الموظفين إلى البرامج التدريبية أو إعادة التأهيل . 3- استخدام البيانات المتجمعة عن الأداء في قيام المنظمة بإعادة النظر في برامج الحوافز القائمة وأساليب تحسين الرضا و الدافعية للعمل . أهداف البحث العلمي -----> 1- التحقق من صحة سلامة عمليات الاستقطاب والاختيار .( الاستقطاب حجر الاساس في نجاح المنظمات ) 2- تقويم اجراءات و أنظمة الحوافز والرضا الوظيفي مثل : الرواتب و الأُجور و الخدمات ،والتقدم الوظيفي . خطوات تقويم عملية الاداء : 1- تحديد متطلبات التقويم مع أهدافه 2- تحديد الطرق المناسبة للتقويم 3- تدريب المشرفين 4- مناقشة طرق التقويم مع الموظفين 5- تحديد معايير مسبقة للمقارنة 6- مناقشة نتائج التقويم مع الموظف 7- تحديد أهداف تطوير الأداء مستقبلاً طرق تقويم الاداء : 1- طريقة التدرج البياني ---> يتم تحديد صفات والخصائص التي تتعلق بالاداء والعمل يتم القياس بمتدرج من ١-٥ من منخفض الى مرتفع 2- طريقة الترتيب ---> مقارنة الفرد بغيره من الافراد بافتراض فروق فرديه بين اداء الموظفين 3- طريقة الوقائع الحرجة ---> تعتمد على سلوكيات الموظف 4- طريقة قائمة الإختيار ---> عباره عن قائمه مراجعه تضم اسئله وعبارات محدده حول اداء الموظف 5- طريقة الإختيار الإجباري ---> يقدم الى القائم عبارات تصف العمل عباره عن ايجابيات وسلبيات وبعدها بيختار الرئيس عبارات تمثل برآيه واقع الموظف 6- طريقة التقرير المكتوب ---> يقوم المشرف باعداد تقرير مكتوب عن الوظائف يتضمن فيها اداء الموظف 7- طريقة التوزيع الإجباري ---> يتم توزيع الموظفين اعتمادا على المنحنى الطبيعي ( ٤٠٪ في الوسط -٢٠٪و ١٠٪ من جهة اليمين ) ٨- طريقة الإدارة بالأهداف ---> عقد لقاءات بين المشرف والموظف ٩- طريقة المزيج التقويمي ---> الاستفاده من طرق التقويم السابقه المشاكل الناتجة عن عملية تقويم الاداء : 1- عدم وضوح معايير التقويم 2- تاثير الهالة 3- الميل للوسطية 4- التحيز الشخصي 5- التشدد واليونة 6- التاثير الاداري الاشخاص اللي يقومو بتقويم الاداء: ١- الرئيس المباشر ٢ـ رئيس الرئيس المباشر ٣- خبراء ادارة الموارد البشريه ٤- لجان التقويم |
رد: مذاكرة الموارد البشريه
المحاضرة الثامنه :
تعريف تقويم الاداء : هو العملية التي يتم بمقتضاها قياس مدى التزام الموظف بمعايير و سلوكيات العمل المطلوب منه و النتائج التي تحققت من الإلتزام بهذه المعايير . كما يعرف أيضاً بمعرفة درجة اتقان الموظف للعمل المكلف به . و ايظا هو الاجراء المنظم لتقويم اداء الموظف حاليا :21: ( لما نشوف التزام او اتقان = تعريف تقويم الاداء) |
رد: مذاكرة الموارد البشريه
من اسباب حوادث العمل المتعلقه بالعامل..
الاجهاد الناجم عن المهام التي يتولاها العامل المناخ التنظيمي الاستخدام غير الامن للمعدات الارهاق بفعل العمل ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ اسباب حوادث العمل المتعلقه بالوظيفه؟ 1/ظروف العمل غير الامانه معدات غير امنه سو اضاءه 2/الاجهاد والارهاق 3/المناخ التنظيمي اسباب حوادث العمل المتعلقه بالعامل؟ 1/عدم استخدام وسائل الوقايه 2/ الاستخدام غير الامن للمعدات |
رد: مذاكرة الموارد البشريه
تتحدد تعريفات اداره المواردالبشريه من حيث الصياغه ولكنها تتحد في المضمون...ولها تعريفين...
التعريف الاول تعني اداره الموارده البشريه.. سلسله من القرارت حول العلاقات الوظيفيه الموثره في فعاليه المنظمه والموظفين التعريف الثاني.. اداره المواره البشريه هي العمليه الخاصه باستقطاب الافراد وتطويرهم والمحاظفه عليهم في اطار تحقيق اهداف المنظمه واهدافهم |
رد: مذاكرة الموارد البشريه
يمكن تصنيف وظائف المنظمات في إدارة الموارد البشرية
التخصصية –الكتابية- والقيادية .. الوظائف التخصصية؟ الاستشارت والتوجيه خبرا تصميم وتحليل الوظائف خبرا تصميم انظمه الاجور والحوافز خبرا تخطيط ونطوير المسار التوظيفي خبرا التطوير والتمنيه الوظيفيه خبرا تقييم الوظائف الوظائف الكتآبيه؟ السكرتاريه مشغل الحاسبات الصادر والوارد المساعدين الادارين الاستعلامات التحرير حفظ الملفات الوظائف القيآديه؟ مدارء الاقسام المدير العام للاقسام القياده الاداريه |
رد: مذاكرة الموارد البشريه
مقاييس الحركه والزمن من ضمن مدرسه الاداره العلميه... من رواد منهج الاداره العلميه.. فريدريك تايلور التون مايو بافلوف واطسون من رواد مدرسه العلاقات الانسانيه.. فريدريك تايلور التون مايو بافلوف واطسون |
رد: مذاكرة الموارد البشريه
محاور المحاضرة العاشرة
1. تعريف الأجر. 2. الطرق البديلة لقياس دخل العمل. 3. العوامل المؤثرة في تحديد مستويات الأجور. 4. التدخل الحكومي في تنظيم الأجور. س1 ماذا يمثل الأجر بالنسبة للمنظمة؟ -هو عنصر تكلفة غالي الثمن فقد تصل مصروفات الأجور إلى (50%) مثلا من قيمة التدفقات النقدية المسحوبة في بعض المنظمات س2 ماذا يمثل الأجر بالنسبة للمجتمع؟ - فهو مصدر قوة شرائية تحرك الاقتصاد الوطني فإن على إدارة الموارد البشرية والإدارة العليا في المنظمات ان تدرك: كلما كان الأجر عادلا كلما كانت درجة رضا الموظفين عالية ودوافعهم للعمل أقوى وكلما كان اقرب إلى تحقيق أهداف المنظمة |
رد: مذاكرة الموارد البشريه
|
رد: مذاكرة الموارد البشريه
مهم أيضاً في المحاضرة العاشرة
التدخل الحكومي في تنظيم الأجور أولا: أسباب تدخل الدولة في تنظيم الأجور - ليست كل القوى العاملة في المجتمع تجمعها تنظيمات عمالية تحمي مصالحها وتدافع عنها أمام أرباب العمل. - يرى بعض الاقتصاديين أن تنظيم الأجور وتدخل الدولة هو ضرورة من ضرورات التخطيط التنمية - قد تتدخل الدولة في تنظيم وتحديد الأجور حينما تتطلب المصلحة الوطنية ذلك نتيجة للأضرار الاقتصادية أو المتعلقة بأمن وسلامة الدولة والتي قد تنشأ نتيجة عدم اتفاق العمال وأرباب العمل على أجر معين ثانيا:الصور التي قد يأخذها التدخل الحكومي -تحديد الحد الأدنى للأجور. -تحديد الحد الأقصى للأجور. -حالة الخلاف بين المنظمة والموظفين. |
رد: مذاكرة الموارد البشريه
مهم أيضاً في المحاضرة العاشرة
التدخل الحكومي في تنظيم الأجور أولا: أسباب تدخل الدولة في تنظيم الأجور - ليست كل القوى العاملة في المجتمع تجمعها تنظيمات عمالية تحمي مصالحها وتدافع عنها أمام أرباب العمل. - يرى بعض الاقتصاديين أن تنظيم الأجور وتدخل الدولة هو ضرورة من ضرورات التخطيط التنمية - قد تتدخل الدولة في تنظيم وتحديد الأجور حينما تتطلب المصلحة الوطنية ذلك نتيجة للأضرار الاقتصادية أو المتعلقة بأمن وسلامة الدولة والتي قد تنشأ نتيجة عدم اتفاق العمال وأرباب العمل على أجر معين ثانيا:الصور التي قد يأخذها التدخل الحكومي -تحديد الحد الأدنى للأجور. -تحديد الحد الأقصى للأجور. -حالة الخلاف بين المنظمة والموظفين. |
رد: مذاكرة الموارد البشريه
|
رد: مذاكرة الموارد البشريه
محاور المحاضرة الحادية عشر
1. مفهوم التطوير الوظيفي. 2. مفهوم تخطيط المسار الوظيفي. 3. تصميم المسار الوظيفي. 4. أهمية التطوير الوظيفي. 5. إدارة التطوير الوظيفي. 6. مراحل المسار الوظيفي. 7. المسار الوظيفي المزدوج. 8. متطلبات الوصول إلى القمة في الطموح الوظيفي اهم النقاط بالمحاضرة ١١ التطوير الوظيفي: هو الترقية إلى مناصب أعلى في خط الوظيفة الواحد". هو العمليه التي يتم بموجبها الموائمه بين اعتبارات الفرد ورغباته يتضمن التطوير الوظيفي : ١- تخطيط المسار الوظيفي ٢- تصميم المسار الوظيفي تصميم المسر الوظيفي : هو مجموعه وظائف التي يشغلها الفرد خلال حياته العمليه هو عمليه مشتركه بين الاداره والفرد اهميه التطوير الوظيفي : ١- تحقيق طموحات الافراد ٢- يزيد التطور الوظيفي الجيد ٣- يوضح للموظفين توقعات المنظمه ٤- يساعد الموظفين على تنمية مهاراتهم ٥- مساعدة المنظمه على التعرف على الافراد ٦- يقود الى قوة بشريه ٧- تجنب المنظمه حالات التكدس ٨- يزيد من سمعه المنظمه اداه التطوير الوظيفي : ١- مسؤليه الموظف ---> ٢- مسؤليه المنظمه ---> مراحل التطوير الوظيفي: 1. مرحلة التأسيس أو البداية 2. مرحلة التقدم او النمو 3. مرحلة المحافظة على المكاسب 4.مرحلة الاستعداد للتقاعد المسار الوظيفي المزدوج : فنيا ----> مزيد من الاستقلاليه اداريا ---> تحقيق فرص اكبر متطلبات الوصول الى القمه : ١- اعرف مصادر قوتك وضعفك ٢- الجد والتفاني في العمل ٣- الالتزام بالمواعيد ٤- ادراك معنى الاداء الجيد ٥- اختيار وظائف تآكيد الذات ٦- الحرص الدائم على التعليم |
رد: مذاكرة الموارد البشريه
|
رد: مذاكرة الموارد البشريه
|
رد: مذاكرة الموارد البشريه
|
رد: مذاكرة الموارد البشريه
|
رد: مذاكرة الموارد البشريه
|
رد: مذاكرة الموارد البشريه
|
رد: مذاكرة الموارد البشريه
يعطيك العافية هدوء على السرقه معاي :2:
|
رد: مذاكرة الموارد البشريه
:9:بقى علي 4 محاضرات احس نفسي مو مذاكره بخلص هالاربع وواراجع الماده وبرجع لهذا الموضوع
|
رد: مذاكرة الموارد البشريه
بنوووته ي عمممرري ماقصررتي :43:
انا الحين ب السابعه يارربي عندي احساس اني ماراح اخلص هالماده الله يستررر |
رد: مذاكرة الموارد البشريه
هل هناك مجال بأن يضع الدكتور مصطلحات بالإنجليزي في الأختبار او لا
محاور المحاضرة الثانية عشر أولا: إدارة الحركة الوظيفية 1. الترقيات. 2. الجمود الوظيفي. 3. التنزيل الوظيفي. 4. إنهاء الخدمة. 5. الاستغناء المؤقت عن الخدمة. 6. الاستقالة. 7. التقاعد. ثانيا: إدارة مشكلات الموظفين : 1. الانضباط. 2. الجزاءات. 3. الشكاوى. أولا: إدارة الحركة الوظيفية: تتمخض عملية إدارة المسار الوظيفي عن عدد من القرارات والعمليات الإدارية من أهمها: 1- الترقيات (promotion) : هي مكافأة لإنجازات الفرد السابقة وتقديرًا لارتفاع مستوى قدراته ومهاراته. تحقق الترقية مصالح مشتركة للفرد وللمنظمة معًا: - للفرد: ترفع روحه المعنوية - للمنظمة: مزيد من الإنتاجية والولاء قد تتم الترقية أحيانًا بدون زيادة في الأجر وتسمى الترقية الجافة (Dry Promotion) _____________ 2- الجمود الوظيفي (Job Freezing) : يعني: البقاء لمدة طويلة في وظيفة ما دون ترقية، أو نقل إلى مكان أفضل. من أسبابه المتعلقة بالمنظمة: عدم وجود فرص وظيفية، شح الإمكانيات المادية، سوء الظروف الاقتصادية. من أسبابه المتعلقة بالفرد: انخفاض مستوى الأداء. عدم الرغبة في تحمل مسؤوليات اعلي. عدم التفكير الجاد من> البداية في تحديد المسار الوظيفي. كثرة عدد الطامحين للوظائف الأعلى مع انخفاض عدد الفرص المتاحة. _______________ 3- التنزيل الوظيفي (Demotion) : هو تخفيض مرتبة الموظف وكذلك راتبه أو أجره وأية امتيازات أخرى، أو نقله إلى وظيفة ذات مسئوليات أقل. الأسباب الخارجة عن إرادة الفرد: إعادة التنظيم في المنظمة، اندماج المنظمة مع منظمات أخرى. الانكماش الاقتصادي، الأسباب المتعلقة بالفرد: عدم كفاءة الفرد، انخفاض قدراته عن المعايير المحددة لمتطلبات الأداء. _____________ 4- إنهاء الخدمة: يعني فصل الموظف من العمل بسبب: الأداء غير المرضي. السلوك غير القويم. نقص القدرة والتأهيل للعمل. عدم القدرة على التكيف مع متطلبات العمل الحديدة. رفض تنفيذ الأعمال المكلف بها.اندماج المنظمة مع منظمات أخرى. _____________ 5- الاستغناء المؤقت عن الخدمة (Lay off) : يعني الفصل المؤقت من الخدمة لأسباب تتعلق بالواقع الاقتصادي للمنظمة، فإذا ما تحسنت الظروف الاقتصادية أعيد الموظف إلى وظيفته السابقة أو وظيفة أخرى. من أهم أسبابه: إدارة أعمال المنظمة بطريقة سيئة. انخفاض المبيعات بسبب انخفاض جودة السلع والخدمات. انكماش الأسواق بسبب انخفاض الإنفاق الحكومي على المشروعات. ____________ 6- الاستقالة (Resignation) : تعني: اختيار الفرد الانفصال عن العمل بالمنظمة . من أسباب الاستقالة: تعارض أهداف المنظمة مع أهداف الفرد. عدم الارتياح للسياسات والممارسات السائدة في العمل. عدم جاذبية نظام الحوافز والمكافآت. الإشراف السيئ. كثرة الصراعات وفقدان روح العمل الجماعي. وجود فرص وظيفية خارجية ممتازة ومتاحة للفرد مقارنة بالوظيفة الحالية بالمنظمة. ____________ 7- التقاعد (Retirement) : هو التوقف الإجباري عن العمل بعد وصول الموظف إلى السن الإلزامية التي تشترطها الأنظمة أو القواعد، وتصفية حقوقه. ويمثل التقاعد: نهاية مشوار وظيفي طويل . فرصة الاستمتاع بحياة خالية من مشاكل العلم. مرحلة جديدة يملؤها الفراغ والعزلة أحيانا. دور المنظمة في مساعدة المتقاعدين والاستفادة منهم من خلال: الاستفادة من المتقاعدين كمستشارين أو مدربين. تكليفهم بعمل إضافي أو أعمال تتم في البيت. استمرار تقديم الرعاية الصحية لهم ولأسرهم. استدعائهم للمنسبات المهمة في المنظمة. ثانيا: إدارة مشكلات الموظفين إن قواعد الانضباط والجزاءات تمثل الجناح الآخر لعملية التحفيز: 1- الانضباط (Discipline) : يعني: الالتزام بقواعد العمل في الأداء والسلوك أو الالتزام بالنظام والأصول المرعية. ___________ 2- الجزاءات (Punishments): تعني: حوافز سلبية من أجل الردع وتصحيح السلوك. قد تفرض الجزاءات ضرورة تظلم الموظف وهو ما يظهر مفهوم الشكاوى: 1- مفهوم الشكاوى (Grievances): تعني حق التظلم لقرار عقابي صدر ضد الموظف أو الانتهاك لبنود العقد الموقع بين الموظف وصاحب العمل. ___________ وبين الجزاءات والشكاوى يظهر مفهوم التحكيم: 2- مفهوم التحكيم (Arbitration): هو عملية إحالة القضية مثار الخلاف بين الموظف وصاحب العمل إلى جهة خارجية محايدة يوافق عليها الطرفان، ويكون حكمها قطعيًّا وإلزاميًّا. |
رد: مذاكرة الموارد البشريه
اهم النقاط في محاضرة ١٣
صيانة الموارد البشرية: المحافظة عليها بشكل يحقق فعالية والكفاءة وتحقيق أهداف المنظمة وأهداف العاملين وتحقيق أهداف ورغبات العاملين يتطلب وجود نظام حوافز يحوي مجموعة من المنافع والخدمات مع توفير الرعاية الصحية والسلامة في بيئة العمل المنافع والخدمات: تمثل نوعا من التعويضات غير المباشرة التي تمنحها المنظمة للموظفين بشكل تطوعي أو إلزامي تصنف الى: ١- منافع ذات صبغه ماليه ٢- منافع اجتماعيه اهميه برامج المنافع والخدمات : ١- تعد أداة استقطاب فعالة للكفاءات البشرية من سوق العمل ٢-تحافظ على الكفاءات ٣- زيادة ولاء العاملين ٤- تحسين حجم وجودة العمل ٥- تقوم بدور الرعايه الابويه للموظفين أهداف تصميم برنامج المنافع والخدمات : ١-زيادة قدرة المنظمة على المنافسة في سوق العمل ٢-عوائد تغطي تكاليف تلك البرامج ٣- تساهم في تنمية العلاقات الإنسانية بين الإدارة والموظفين ٤- تلبي احتياجات اغلب الموظفين ٥- متناسقه مع التشريعات والانظمه الحكوميه انواع برامج المنافع : الإجازات والعطلات علاوات التقاعد التامين مكافآة الاقتراح البناء الخدمات الصحيه : تمثل الأعباء المالية التي تتحملها المنظمة بهدف وقائية أو علاجية دائمة |
رد: مذاكرة الموارد البشريه
الفرق بين التدريب والتعليم ..
التدريب .. قصير اجل .. وهو تنميه مهاره .. التعليم.. طويل اجل .. وهو زيادة معرفه .. |
رد: مذاكرة الموارد البشريه
ترا فيه اختلاف
بين العامل السعيد هو عامل منتج و العامل المنتج هو عامل سعيد الاولى مدرسة العلاقات الانسانية و الثانية الادارة العلمية |
رد: مذاكرة الموارد البشريه
طرق التدريب .. تدريب داخلي وتدريب خارجي ..
بالنسبه للتدريب الداخلي .. 1- التدوير الوظيفي .. انتقال الموظف بين عدة وظائف .. ساعات او يوم للوظائف الكتابيه او المهنيه .. اشهر او اسابيع للاعمال الاداريه .. واللي يجيده اكثر يكون موقع عمله الدائم . 2- التوسيع الوظيفي .. يعطى الموظف واجبات اكثر وحريه اكبر باتخاذ القرارات .. << غالبا المتدربون هنا مدراء او الموظفين المهره .. 3- التدريب الوظيفي المبرمج .. واحد يوقف على راسك ويعلمك الخطوات لين تضبطها وتسويها صح .. |
رد: مذاكرة الموارد البشريه
1- مرحلة تحديد الاحتياجات التدريبية
في هذه المرحلة يتم معرفة الأماكن أو المواقع التي تحتاج إلى تدريب ،والأفراد الذين يحتاجون التدريب , ونوعية التدريب الذي يحتاجون إليه ويتحدد ذلك من خلال تحليل ما يلي: التحليل التنظيمي الهدف منه اكتشاف المناطق المحتملة للمشكلات التي تعطي الإدارة مؤشراً للحاجة للتدريب ويتناول تحليل الأنظمة، السياسات، التكاليف، تركيب القوى العاملة، معدلات الغياب، دوران العمل، معدلات الحوادث، والروح المعنوية. تحليل الوظائف الهدف منه تحديد المستوى المطلوب من الأداء وكيف يتم الأداء والمهارات والقدرات المطلوبة . تحليل الأفراد الهدف منه تحديد الأفراد الذين يحتاجون للتدريب ومعرفة القدرات والمهارات التي ينبغي اكتسابها أو تطويرها . |
رد: مذاكرة الموارد البشريه
يالربع فيه حآجتين لازم تفرقون بينهـا
طرق تقويم الأداء /م8 & طرق تقييم الوظائف/م9 طرق تقويم الأداء : طريقه التدرج البيـآنـي طريقه الترتيب طريقه الوقائع الحرجه طريقه قائمه الأختيـار طريقه الاختيار الأجباري طريقه التقرير المكتوب طريقه التوزيع الإجبآري طريقه الإدارة بالأهداف طريقة المزيج التقويمي طرق تقييم الوظائف : طريقه الترتيب البسيط طريقه الدرجات طريقه مقارنه العوامل طريقه النقط |
رد: مذاكرة الموارد البشريه
طرق تقييم الاداء ..
1 التدرج البياني .. تحديد صفات وخصائص وقياسها بقياس متدرج من 1الى 5 2- طريقة الترتيب .. مقارنه الفرد بغيره من الافراد .. يقوم رئيس القسم بعمل قائمه فيها احسنهم كفائه واقلهم كفائه .. 3- طريقة الوقائع الحرجه .. ملاحظه سلوكيات الموظف وتسجيلها في سجل خاص ( السلبيه والايجابيه ) ..وفي نهايه فترة التقويم الدوريه يقوم بمراجعه سجل الموظف السلوكي .. واصدرا حكم على ادائه .. 4-طريقة قائمة الاختيار .. قائمه مراجعه فيها اسئله وعبارات حول اداء الموظف يجيب عليها الرئيس المباشر وتقوم ادارة الموارد البشريه باعطاء وزن لكل اجابه .. 5-طريقة الاختيار الاجباري .. قائمه من العبارات التي تصف اداء العمل كل عباره لها وزن .. كل منها تعبر عن نواحي سلبيه وايجابيه .. يختار الرئيس العبارات التي تمثل رأيه بالموظف .. وتحال لادارة الموارد البشريه لتقيم عن طريقها اداء الموظف .. ميزة هذه الطريقه ان الرئيس لما يقيم ويختار العباره الموظف ما يكون فيه تحيز او اخطاء لانه ما يعرف الوزن المعطى للعباره واهميتها بالتقييم .. 6-طريقة التقرير المكتوب .. يقوم المشرف باعداد تقرير يكتب فيه مجموع من نقاط التقويم الرئيسيه يصف بها اداء الموظف وسلوكه وجوانب القوه والضعف .. سلبياتها تحيز وقله موضوعيه وتعتمد على مهارات معد التقرير .. 7- طريقة التوزيع الاجباري .. توزيع على المنحى الطبيعي .. اليمين ضعيف واليسار ممتاز << والباقي بربره زايده 8- طريقة الاداره بالاهداف .. لقاء بين المشرف والموظف .. ويحدد معه الاهداف والواجبات المراد تحقيقها خلال فترره زمنيه محدده .. ومن ثم تقييمه على ما انجزه .. <<< لا تعتمد على قياس السلوك بل على النتائج المتحققه من الاهداف المرسومه .. 9-طريقه المزيج التقويمي .. جمع كل طرق التقويم في مزيج واحد .. |
رد: مذاكرة الموارد البشريه
بالنسبه لسؤال ابيآت هذا
بالله شوفو كيـف جآب الخيآرات من الملزمه طلعت الحل http://www.ckfu.org/pic4u/uploads/ckfu13567202741.png المعنـى ذآآآكروو بتركــيــــز :19: |
رد: مذاكرة الموارد البشريه
اقتباس:
بارك الله فيك .. نقطة مهمه جدااااااااااااااااااااا |
رد: مذاكرة الموارد البشريه
من العوامل المؤثره داخليه وخارجيه
الداخليه 1 - طبيعة المنشأة حجم المنظمه ومجال عملها المركز التنافسي للمنظمه التكنولوجيا المستخدمه المركز المالي للمنظمه الموقع الجغرافي عوامل خارجيه الاوضاع الاقتصاديه اوضاع المنافسين ظروف سوق العمل مستويات التكنولوجيه |
رد: مذاكرة الموارد البشريه
تمديد سن التقاعد او تمديد االاحاله للتقاعد اهم شيء فهم المعني طبعا للسؤال السابق
العجز ( الطلب اقل من المعروض ) الفكره مثل الان الاسوق اذا مافيه زباين عروض وتخفيضات وصاحب المحل يتحببك عشان تدخل محله او تشتري ( شطحه خارج الموضوع ) فيه عجز والعجز تعمل المنظمه كل شئ يزود من الموظفين يعني ما تقاعدهم ( لان التقاعد راح يزيد النقص ) تزيد الرواتب تزيد ساعات العمل عشان يغطون النقص مع دفع خارج دوام لهم في حال الفائض يعني فيه زياده موظفين ( في حالة العرض اكثر من الطلب ) مثل الاسواق اذا كانت زحمه ما يعطيك وجه صاحب المحل ويقول تبي والا فيه غير يشتري تنقص ساعات العمل توزعها بين اكثر من موظف تخفض الاجور لانه في زيادة في الموظفين تقاعد بسرعه يعني تعمل اي شئ ينقص من الموظفين |
رد: مذاكرة الموارد البشريه
تقويم الاداء :
هو العملية التي يتم بمقتضاها يتم قياس مدى التزام الموظف بسلوكيات العمل المطلوب منه والنتائج التي تحققت من الالتزام بهذه السلوكيات خلال فترة التقويم. v هو معرفة درجة إتقان الموظف للعمل المكلف به.v هو الاجراء المنظم لتقويم اداء الموظف حاليا، وامكانية تطويره مستقبلا.أهمية تقويم الاداء المنظمة في: 1. التأكد من عدالة المعاملة بين جميع العاملين في ما يتعلق بالمكافئات والترقيات. 2. تحديد أصحاب الانجازات بغية اتخاذ قرارات بترقيتهم .3. مساعدة المشرف على العمل على وضع خطوات تحسين الاداء بالاتفاق مع الموظف.4. توفير تغذية عكسية عن أداء الافراد ( معرفة ايجابيات وسلبيات الأداء).v يعد أساس التوجيهات التي يقدمها الرؤساء للمرؤوسين أثناء العمل. |
رد: مذاكرة الموارد البشريه
اهداف عملية تقويم الاداء واستخداماتها المتعدده :-
v الاهداف الادارية: 1. قرارات الترقية و النقل وتخفيض المرتبة. 2. قرارات تجديد العقود او انهائها. 3. صرف المكافآت التشجيعية. 4. قرارات التحاق الموظفين ببرامج التدريب والتطوير. 5. اعادة النظر في اجراءات الاستقطاب والاختيار. v اهداف التوجيه والارشاد: 1. ابراز جوانب الضعف والقوة في اداء الموظفين. 2. ارشاد الموظفين الى البرامج التدريبية واعادة التأهيل. 3. تقييم نظام الحوافز واساليب تحسين الدافعية للعمل. v اهداف البحث العلمي: 1. التحقق من صحة عملية الاستقطاب والاختيار. 2. تقويم انظمة الحوافز والرضا الوظيفي |
رد: مذاكرة الموارد البشريه
الاستقطاب :-
v هو البحث عن الافراد الصالحين لملء الوظائف الشاغرة في العمل واستمالتهم وجذبهم واختيار الأفضل بعد ذلك للعمل. v الاستقطاب هو البحث عن الموارد البشرية التي تحتاجها المنظمة في سوق العمل بالعدد والنوع المطلوب.v الاستقطاب هو عملية خلق الرغبة والدافعية لدى الموارد البشرية التي تحتاجها المنظمة من سوق العمل وتحفيزها ودعوتها للتقدم وطلب التوظيف بالمنظمة.اهمية الاستقطاب : v تبرز أهمية الاستقطاب بعلاقته المباشرة مع الاختيار والتعيين إذ يؤدي الاستقطاب لعدد كبير من الموارد البشرية إلى توفير بدائل انتقاء متعددة. v الاستقطاب الجيد يوسع من قاعدة اختيار الموارد البشرية.v تستطيع المنظمة من خلال الاستقطاب توصيل رسالتها للمترشحين وإعلامهم بأنها المكان المناسب لهم للعمل لتطوير حياتهم الوظيفية.v تعتبر عملية الاستقطاب الخطوة الأولى في بناء قوة العمل الفعالة والمنتجة.v يحدد الاستقطاب أفضل الوسائل للبحث عن الكفاءات (الإعلان، الاتصال الشخصي, الجامعات، المكاتب المتخصصة). |
رد: مذاكرة الموارد البشريه
انواع الاستقطاب :-
1- داخلي : تلجأ إليه المنظمات في حالة الترقية ، وفي حالة عدم التوازن في توزيع مواردها البشرية . مزايا الاستقطاب الداخلي vوفرة المعلومات الكافية عن المترشحين داخل المنظمة vأحد أهم الحوافز المؤثرة في العاملين vانسجام كبير للعامل مع بيئة العمل وثقافة المنظمة vتساعد الترقية في الرفع من الروح المعنوية للعاملين vانخفاض تكلفة الاستقطاب الخارجي vيساعد على المحافظة على الموارد البشرية الحالية وعدم تسربها عيوب الاستقطاب الداخلي vالاعتماد على الترقية ينقص من تنويع المعارف والمهارات التي تحملها الموارد البشرية الجديدة. vتؤدي الترقية إلى نشوء الصراعات والإحباطات النفسية لدى غير المرتقين. vحرمان المنظمة من كفاءات خارجية تساعد على التطوير والابتكار. 2خارجي 1- مصادر الاستقطاب الخارجي üهي متخلف الجهات الخارجية التي يمكن أن تزود المنظمة بحاجياتها من الكفاءات البشرية. üالحاجة للموارد البشرية هي التي تحدد المصادر الخارجي التي تتوفر فيه تلك الاحتياجات. 2- مميزات المصدر الخارجي üيزود المنظمة بموارد جديدة تحمل أفكار وثقافة جديدة تبعث الحيوية والنشاط في المنظمة. üيزود المنظمة بموارد بشرية مؤقتة يمكن الاستغناء عنها. 3- سلبيات المصدر الخارجي: üاحتمال تعيين موارد لتحمل المواصفات المطلوبة. üيؤثر التوظيف الخارجي في الوظائف الرئيسية سلبا على الروح المعنوية للعاملين بالمنظمة. |
رد: مذاكرة الموارد البشريه
من سلبيات استخدام نظام الموارد البشريه :
ارتفاع تكلفة أداء وظائف ادارة موارد بشريه من خلال هذا النظام تأخر انجاز الاعمال الخاصه بالموارد البشريه عدم امكانية استخدامه لاسباب ماليه وفنيه عدم امكانية استخدامه لأسباب علميه |
رد: مذاكرة الموارد البشريه
نقاط مهمة
http://www.m5zn.com/img/?img=bf545e5ba6d9516.png وفرقوا بين برامج المنافع والخدمات الاجتماعية http://www.m5zn.com/img/?img=9f36ce09858ef2f.png |
رد: مذاكرة الموارد البشريه
ثلاث اشيا ما كنت مفرق بينها ..
استراتيجيه الموارد البشريه .. الممارسات التنفيذيه الفعليه .. اهداف الموارد البشريه .. قوه عمل متجانسه مستقره فعاله منتجه +تحقيق الانتماء والولاء + تنمسه قدرات الافراد سياسات الموارد البشريه.. توجيهات وقواعد ارشاديه لمساعده المديرين في تحقيق اهدافهم |
رد: مذاكرة الموارد البشريه
هدوء الليل ماشاء الله تبارك الله:2:
الله يعطيك العافيه:21: << عطيني ملخصك كامل اذا عندك لو ماعليك امر:29: بملف بأي صيغه:40: |
رد: مذاكرة الموارد البشريه
كل المعلومات منقوله من جهود اخوااننا في ادارة الاعمال :15:
|
رد: مذاكرة الموارد البشريه
توني افتح الملزمه الله يسهل واختمها يارب:7:
|
رد: مذاكرة الموارد البشريه
الله يوفقك ويسهل لك حفظها وفهمها
فالك التوفيق يالغاليه |
رد: مذاكرة الموارد البشريه
:4::29: رووووووعة
يعطيكم العافيةةةةةةةةةةة بس من البطله او البطل الي يجمعهم لنا بملف وله دعوة عن ظهر غيب :5: تعبت ابي احفظ معلومة مو قادرة |
رد: مذاكرة الموارد البشريه
سؤال قسم الاداره معانا بنفس الامتحان
|
رد: مذاكرة الموارد البشريه
نعم فى نفس الوقت
|
رد: مذاكرة الموارد البشريه
اية بنت خالتي بقسم الادارة وعليها نفس المادة :5:
|
رد: مذاكرة الموارد البشريه
:3::3::3: الهواوي جمع ماكتبوه بهالصفحة غفيا
|
رد: مذاكرة الموارد البشريه
تسلموووووووووووووووووووووون وماقصرتوا وعسى ربي يوفقكم ويوفقنا ... شكرا شكرا شكرا قد قد الدنيا لـ بنت الإسلام :43:ولـ هدوء الليل:43:.. عسى التساهيل دروبنا ودروبكم يااارب.. :2::16::1::3::3::3: |
رد: مذاكرة الموارد البشريه
مرحبااااا بنت الاسلام
حبيت استفسر عن الاسأله اللي حاطتها انتي؟؟ من وين هههههههه مافهمت سرقه فقلت عسى تكون من اسالة هالسترم:8: |
رد: مذاكرة الموارد البشريه
اشكرك بنت الاسلام وهدوء
اقتباس:
واصلو طريقة حلوة |
| All times are GMT +3. الوقت الآن حسب توقيت السعودية: 02:39 AM. |
Powered by vBulletin® Version 3.8.7, Copyright ©2000 - 2025, Jelsoft Enterprises Ltd. جامعة الملك الفيصل,جامعة الدمام